Люди, которые хотя бы несколько раз покупали себе квартиру или дом, выбирали машину или планировали отдых, хорошо знают: агенты или агентства нужны только для того, чтобы правильно оформить документы, помочь вам получить скидку и избавить вас от хлопот, связанных с непосредственным общением с туроператором, застройщиком или автозаводом, которые, как правило, не очень-то клиентоориентированы. Лучший (для вас) выбор за вас все равно никто не сделает, ибо агент — не вы, у него другая картина мира, другие цели и задачи.
Удивительно, что уже опытные люди доверяют набор сотрудников, даже высокопоставленных, своим отделам по работе с персоналом или, еще того хлеще, кадровым агентствам. Если хотя бы немного задуматься, то подбор сотрудников должен происходить ровно наоборот: сначала тот руководитель, которому нужен сотрудник, должен выбрать нескольких подходящих кандидатов (и не факт, что даже предварительный отсев должен осуществлять «специалист по работе с персоналом»), и только потом уже претендентов должны проверять безопасники, изучать их анкеты кадровики и т. п.
«Ну, а где же мне найти нужных специалистов?», — спросите вы. Вам, особенно поначалу, придется разбираться самому — и вы быстро убедитесь, что все это не просто, а очень просто. Подать объявление? Обычно рядом с вам существует 2–3 реально работающих издания (сегодня это скорее всего интернет), и вы их легко вычлените, хотя бы потому, что сами раньше именно туда кидали свое резюме. Ну, можно еще с полдюжины знакомых опросить, для верности. Составить текст объявления? Нет ничего проще! Пишите правду. Про задачи, про то, что требуется от человека, чтобы он мог их выполнить, про то, что он за это получит, где находится место работы и какие будут еще «плюшки». Пишите, что сами хотели бы увидеть в объявлении, чтобы оно вас заинтересовало. И не забудьте обязательно указать, что собеседование будет проводить непосредственный руководитель и ограничений по возрасту нет! Помимо того, что вы так быстрее найдете того, кто вам нужен, вы еще и почистите карму за счет всех тех, кто ненавидит хедхантеров с их анкетами, тестами и неистовым эйджизмом.
Невозможно удержаться от того, чтобы и здесь не процитировать мудрого Паркинсона: о том, каким должно быть идеальное объявление о вакансии: «Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести 15 лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад — 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США».
Ну и кроме того, на тех же сайтах можно покопаться в резюме, чтобы найти нужного человека самостоятельно. Это тоже не так уж и сложно — фильтры научились делать все, вам достаточно только отобрать нужные параметры, отобразить и изучить резюме тех, кто ищет работу, а потом позвонить тем, кто показался вам перспективным кандидатом. На что следует обращать внимание при первом телефонном разговоре, неважно — кандидат вам позвонил или вы сами его набрали:
- Ваш собеседник демонстрирует, что ему интересно, он действительно ищет работу (в любом другом случае вы просто потратите время зря: кандидат либо не придет, либо будет требовать оплаты и прочих условий значительно выше рынка).
- На просьбу рассказать о том, чем он занимается на нынешней работе, ваш собеседник показывает понимание своих задач, функций и знание деталей.
- Потенциальный новый сотрудник сам готов чувствовать себя таковым: выслушивает, не перебивая, краткое изложение вашего предложения, задает уточняющие вопросы, интересуется подробностями.
- Все остальное не очень принципиально: большая часть людей при первом разговоре с возможно будущим работодателем или начальником (тем более при разговоре неожиданном — если позвонили вы сами) теряется, начинает заикаться, экать, мнэкать, фамильярничать, хамить, хохмить, шептать, кричать, да мало ли еще на какой выверт способен растерянный мозг.
Философски отнеситесь к тому, что на собеседование придет в лучшем случае каждый второй из тех, с кем вы договорились, а вашему представлению о человеке, сложившемуся по резюме и телефонному разговору, будет соответствовать в лучшем случае каждый третий. Это еще очень хороший результат, поэтому, если вы хотите принять на работу одного человека, то отобрать вам нужно хотя бы дюжину резюме: придут шестеро, и пара из них окажется более-менее-подходящей для того, чтобы было из кого выбрать.
Как лучше понять человека при первом собеседовании? Не «грузитесь» сами, что это собеседование, и помогите забыть об этом вашему собеседнику (если, конечно, умение проводить качественные переговоры на любом уровне и в любой ситуации не является для вашего кандидата ключевой компетенцией — но такой специалист сам «поведет» в разговоре с вами, если он нужной квалификации). Не пытайтесь понять уровень мастерства вашего собеседника, это все равно выяснится только в конкретном проекте, ваша задача — отвергнуть тех, кто явно не справится с задачами, расспросив человека о том, что он умеет делать и в какие сроки с этим справляется. Не пытайтесь выяснить готовность принять корпоративные ценности (или сложившиеся в вашем небольшом коллективе негласные правила и обычаи) — просто попрощайтесь с тем, кто явно не сработается с уже существующими людьми, потому что: болтун (а у вас все интроверты), разгильдяй (а вокруг педанты), живущий «на рывке» (а работа требует равномерных постоянных усилий). Не пытайтесь оценить морально-уголовные проблемы, которые могут возникнуть: тунеядец, рвач или мошенник обычно легко распознаются после предложения рассказать о том, с какими проблемами и конфликтами человек сталкивался на предыдущем месте работы и как с ними справлялся. Отсекайте ненужное, и в итоге останутся всего два-три человека, из которых нужно взять того, кто согласен на меньшую зарплату. Пусть тот уровень, который вы готовы ему платить, если он на самом деле проявит себя ценным кадром, станет для него чудесным сюрпризом.
